Een ontslag “dringende reden”?

Wees alert!

U bent ongetwijfeld op de hoogte van de mogelijkheid waarover werkgever en werknemer beschikken om met onmiddellijke ingang over te gaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst indien er sprake is van een “ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt” (de zogenaamde dringende reden).

Gaat uw werknemer ernstig in de fout, dan beschikt u, als werkgever, over de mogelijkheid om de samenwerking onmiddellijk stop te zetten. Ook de werknemer beschikt uiteraard over dit recht indien zijn werkgever zwaar in de fout zou gaan.

Maar, zoals vaak, zitten er een aantal addertjes onder het gras. De tekortkoming moet voldoende ernstig en zwaarwichtig zijn. Elk vertrouwen om verder samen te werken moet definitief zijn verdwenen. Bovendien moet er binnen een (heel) korte termijn gereageerd worden en moet u rekening houden met een aantal formaliteiten.

We lijsten een aantal cruciale aandachtspunten, die in praktijk vaak uit het oog worden verloren, even op.

STAP 1: Check of de betrokken werknemer al dan niet beschermd is tegen ontslag op grond van een specifieke wettelijke bepaling (bv. werknemers die verkozen zijn (of kandidaat waren in het kader van de verkiezingen) als lid in de Ondernemingsraad of het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk). In dergelijk geval gelden er immers (mogelijks) specifieke procedures.

STAP 2: U moet overgaan tot ontslag met onmiddellijke ingang binnen een termijn van drie werkdagen na effectieve kennisname van de feiten in hoofde van de persoon of het orgaan bevoegd om ontslag te geven.

De beëindiging is in principe niet onderworpen aan formele vereisten. In praktijk raden wij evenwel aan om de beslissing tot ontslag mee te delen per aangetekend schrijven.

De termijn van drie werkdagen neemt pas een aanvang bij het verkrijgen van een voldoende zekerheid omtrent de vastgestelde feiten. Vermoedens of verdenkingen volstaan niet. Mogelijks kan u ervoor opteren (of zal u zelfs genoodzaakt zijn) om bepaalde feiten in eerste instantie verder te onderzoeken of de betrokken werknemer te horen en confronteren met de feiten die werden vastgesteld.

STAP 3: Vervolgens moet u overgaan tot kennisgeving van de vastgestelde ernstige tekortkoming binnen een termijn van drie werkdagen na beëindiging van de samenwerking.

De redactie van deze kennisgeving is van groot belang en moet gebeuren met de grootste nauwkeurigheid en precisie.

Alleen de dringende reden waarvan kennis is gegeven binnen voormelde termijn van drie werkdagen na het ontslag kan immers aangevoerd worden ter rechtvaardiging van het ontslag. In het kader van een eventuele betwisting, zal de rechter met andere woorden enkel rekening kunnen houden met de feiten die in deze brief ter kennis werden gebracht.

Het is dan ook cruciaal dat in voormeld schrijven alle vastgestelde feiten worden vermeld, mogelijks ook vroegere gebeurtenissen of onrechtmatigheden.

Bovendien volstaan algemene omschrijvingen (bv. “beledigende uitlatingen”) niet en moeten de feiten in detail worden toegelicht:

  • Op welke datum vonden de feiten plaats?
  • Welke woorden werden precies uitgesproken?
  • Ten aanzien van wie?

Recent onderstreepte het Hof van Cassatie naar aanleiding van een arrest d.d. 8 maart 2021 nogmaals hoe belangrijk het is dat de kennisgeving dringende reden precies en nauwkeurig wordt opgesteld. Het ontbreken van de data waarop de feiten zich hadden voorgedaan, werd in dit geval afgestraft.

Wees hiervoor dan ook voldoende alert of laat u desgevallend bijstaan door specialisten.

In de mate dat geoordeeld zou worden dat het ontslag niet rechtmatig en/of regelmatig is gebeurd, zal u de wettelijke opzeggingsvergoeding verschuldigd zijn.

Het niet respecteren van de formaliteiten kan dan ook (mogelijks) zware financiële consequenties met zich meebrengen.

CONTACTPERSOON

JULIE DETEMMERMAN

Advocaat